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管理的最佳位置，是在科学性与艺术性之间。4. 绩效管理的常见问题及解决思路 5. 绩效管理的发展趋势 第二章 KPI体系设计 1、KPI体系设计思路与原则 2、KPI体系设计方法及使用 ◇ 如何使用鱼骨图分析法？
《商业价值》杂志 张鹏 | 文
    最近有条被称作KPI秘笈的段子在互联网圈子里很流行──如果你的KPI中有一项是PV（页面浏览量）且你的网站操作需要输入验证码，你可以设置用户第一次输入的验证码全部错误，刷新页面再次输入的时候才开始判定……显然，这种做法的确可以让基于流量的KPI翻倍，不过，这对于用户体验的损失可就大了。◇ 案例分享：某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标 4、KPI指标如何定量？
    其实在此之前，我已经看过至少七八个行业所谓“面向KPI的应对策略”了。● 课程收益： 1. 获得成功的绩效管理思想和方法，在企业中正确推行绩效管理；我总是想，这么多“员工智慧”真是浪费在了错误的地方。3、KPI指标体系设计步骤 ◇ 设计步骤 ◇ 如何设计公司级KPI？但是，对很多企业来说，还真不能简单地去抱怨员工的职业素养，而恰恰应该反思自己。5月31日至6月4日，由中国高尔夫球协会主办、武汉天外天乡村俱乐部承办的2010别克中国高尔夫俱乐部联赛北一赛区的比赛中，来自河南省思念高尔夫俱乐部的冯朝中、郜松、徐浩轩、高选刚、荆凯旋、张新娜（女），以两轮总杆相加641杆的成绩获得第四名。为什么花了那么多精力制定的绩效考核体系，却并没有真正为自己想要的效果服务？对外收购方面，2008年4月公司收购了天外绿包29%的股权，7月收购了中丰田60%的股权实现了产业链的延伸，10月份收购了安徽安泰剩余49%的股权实现完全控股，2009年7月增持了天外绿包24.05%的股权实现对天外绿包的绝对控股。
    这让我想起了《绩效主义毁了索尼》──现在重温这篇几年前索尼常务董事天外伺郎先生的反思型文章，其实对中国很多的企业都有借鉴意义。3. 掌握KPI指标设计的方法和工具，清楚如何设计公司级、部门级和职位级KPI指标，学会分解指标的方法；
    天外伺郎认为索尼公司最近10年来的低迷，其实最主要的原因就是坠入了“绩效主义陷阱”。◇ 如何设计职位级KPI?比如他指出索尼公司的绩效主义盛行造成了内部最具创新精神的“激情集团”的消亡──那些原本处在忘我、自发状态的“激情集团”之所以被绩效主义消灭，是因为业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工都只为了拿到更多报酬而工作。比如国标这事，不想着“跑步进入共产主义”倒也罢了，居然还想着“一夜回到解放前”？对人来说，如果外在的动机不断增强，那么自发的动机就会受到抑制。● 授课特点：以讲师在华为期间亲身经历的诸多案例及多年亲自操作主持的绩效管理项目中的成功经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、案例研讨、现场演练、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多方法和技巧。所以最终整个企业创新精神和能力也随之丧失，这让企业从领先滑向了落伍。从前说“外国的月亮比国内的圆”是令人不齿的媚外主义，但在新国标之下，“外国的牛奶比国内的好喝”恐怕就是一句大实话了。
    虽然很多人质疑天外伺郎把索尼的挫败归罪于绩效有些片面，但是他的确提出了几个非常有意义的思考。有的被取消当年评优、评先、晋级等的资格，扣发从事有偿家教期间的绩效工资。实际上，如今绩效主义正在逐渐成为中国企业界主流的价值体系，因为越来越多的企业经历了创业期正在进入了发展期，他们需要通过建立新的管理体系来符合更大规模的运营和更扎实的成长。在这个过程当中，企业的绩效不是一个人来完成的。
    只不过中国许多公司在花费大量人力物力引进绩效评价体系后，却往往发现自己的业绩不是在上升而是在下滑；企业的绩效是战略、组织和人才共同作用的结果。公司原有的氛围和文化也不再鲜明，而变得毫无个性。这种情况下，空降高管来了，也动不了国有企业的行政化管理模式，以及与之相适应的一整套企业文化，企业的基本行为和绩效就不可能有根本转变。
    为什么很多企业会出现这种KPI管理的“过敏症状”？◇ 如何从关键流程中提练KPI指标？我相信问题出在企业的管理者将绩效管理过于程式化和机械化，进而失去了管理的平衡感──当你让管理的科学性被最大程度地发挥，其艺术性就会彻底消退，其最终后果与完全不讲科学性的管理其实是一样的。● 课程大纲： 第一章 探寻绩效管理成功之路 1. 绩效管理的现状调查及分析 案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛 2. 国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想 3. 为什么众多企业推行绩效管理总是不如人意？
    企业的管理者必须认识到绩效管理绝不仅仅意味着量化管理，不能因为工作的“质”不好衡量，就完全用“量”的衡量来替代。伊斯兰与分离主义武装分子将佛教徒与穆斯林及平民均当作袭击目标。因为这种做法是懒惰而短视的。国情不是避风港，也不是保护伞，进可攻退可守，好歹有点上进心成不，达不到就退而求其次，这不是个解决问题的态度嘛，分明就是鸵鸟主义。
    不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。各板块的主要子公司按照经济绩效、社会绩效、员工绩效、环境绩效四个方面对2009年的社会责任推进情况进行了系统的描述，客观、真实、全面地反映了宝钢2009年履行社会责任的实践，展示了建设绿色宝钢、推动二次创业的理念和信心。所以，无论是科学的还是艺术的管理，其目的都应该是让员工焕发热情，把创意和智慧用在与公司目标一致的方向上。选出来的人才，企业要看他的效益，看企业的绩效。
    过去中国企业“文化主义”曾经泛滥成灾，当现在面对“绩效主义”的时候，千万不要走到另一个极端上去。5. 清楚绩效管理推行中常用问题，学会根据企业现状设计不同的推行策略和方法。
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